怎样加薪又不增加企业人力成本

导语：很多企业都面临给员工加工资的难题。让众多企业痛苦的是：加的好，双方共赢；加不好，往往还不如不加！

企业给加工资，是每个员工的梦想。那企业加底薪，增加的是企业固定成本，直接带走的却是利润，如果底薪部分占比增加，虽然为了留住员工暂时性给予了更高的安全感，员工还会降低员工的创造力，所以企业加薪是有顾虑的。随着社会的发展，人们对生活质量的要求越来越高，物价上扬，及国家政策等方面，各种各样的原因。企业实质每年都在给员工加薪，区别只在于加薪的幅度和加薪产生的效果。有的企业给员工加薪，员工更积极了，企业有了更高回报；有的企业给员工加薪，员工还是老样子，企业的负担却加重了。

有的时候，不是你给的激励越多，员工就越有激情。有的时候，不是你给的激励越高，员工的工作热情就能达到你的期望。

固定薪酬：这就是传统的固定工资，严格上来讲这并不符合分配原则，因为它刚性的，无论企业成果好坏，都是要固定支出的，它不具备激励性，但是很多企业还是在使用，建议马上改变，无论什么岗位都不能用固定薪酬。

底薪+提成：多用于销售、业务型岗位，提成分配法容易变成老板为员工打工，因为所有的员工都为了自己的业绩，要求企业增加营销资源、降低单价来达成自己的业绩提成目标，这种方式不够全面，适用岗位也相对单一，适合刚创业的时候可以使用。

年薪制或分红：度没有方法做宽带薪酬，无法激励员工努力工作，就采用了简单的年度分红法，也就是当企业每年有利润的时候按照一定比例分配给相关岗位的管理者，这种方式有两个弊端：a.激励周期过长；b.激励面较窄，一般只分配到中高层管理者。

假若你是企业的一名部门经理，月工资为8000元，现在你为他调薪1000元，你觉得会带来哪些价值呢？

(1) 对企业多了一份归属，有效期为3个月。

(2) 对工资多了一份满意，有效期不多6个月。

(3) 工作多了一份热情、主动，有效期为3~6个月。

通常6个月后，员工开设对加工资增长滋生新的需求，并且随着时间延长，需求日趋强烈，如不能满足，将逐步影响到工作热情与归属感。

那么问题来了，企业如何为员工“加工资”才更有效？

加工资是刚性，加了可以留人；

加激励是弹性，加了可以激励人。

加工资，员工总会觉得自己拿得不够多；

加激励，员工会觉得可能是努力不够。

加工资，员工压力较小，改进相对就少；

加激励，员工压力较大，改进相对较多。

加工资，动力在企业；

加激励，动力在员工个人。

传统激励可以归纳为三种方式：控制型激励、单一激励、单向激励。总体特点都是：企业提出目标、标准、条件与激励方式，员工如果做到或达成，就能获得相应的奖励。

在这种方式下，如果企业定的标准高、条件多，员工未必有强烈的意愿。而如果定的标准低、条件少，或者太容易达成，或者可能激励过度，也未必能达到预期效果。

如果你想将员工的热情与目标绑的更紧，就必须让员工投入资金或资源，达到目标会得到更多奖励。达不到目标，自己也会有所损失，通过扩大交换利益实现双向激励。

好的管理一定是激励为主，监控为辅，这样才能激发员工信任的力量，事半功倍。相反，不好的管理一定是监控为主，激励为辅，注重监控员工，员工被看低、怀疑、不信任，因此士气也会很低，管理就事倍功半。所以说，好的老板一定是分钱、激励的高手。

有一个小段子很经典：

（1）老板指望员工为公司赚钱，老板天天围着员工转；

（2）老板引导员工分钱、为自己赚钱，员工天天围着老板转；

（3）赚不到钱，是因为人没有用好；

（4）人没用好，是因为钱没有分好；

（5）人用好了，企业能做强；钱分好了，企业能做大；

（6）先做好激励计划，再做工作计划。

为什么要设计富有激励性的薪酬绩效机制？有竞争力的薪酬，就好像拉车的马没有喂足草料；没有丰富激励性的薪酬，就好像表演的海豚不能因为每次表现得到小鱼；没有不断增长的薪酬，就好像天天长大的白虎得不到更多的肉食；没有长期薪酬计划，就好像猎狗只是为一顿饭而捕食。如果“价值=价格”的理论是成立的，就应该将员工的价值与薪酬实现全融合。员工创造的价值越高，收入就越高。因此企业必须要做到的两件事情：一是如何将薪酬与绩效进行全面的融合；二是如何开放更多的价值流，为员工不断提供新的价值点机会。

如何设计富有激励性的薪酬绩效模式?

（1）逐步打破固定薪酬制。

（2）薪酬与绩效完全融合。

（3）共赢与创造是核心。

（4）计薪的产值化（公司与个人产值）与价值化（工作分割定价、增值）。

（5）目标管理、团队建设助力绩效文化。

（6）一切用数据说话、明确各项标准与要求。

（7）当前价值与未来价值的大薪酬包计划。

对于不同层级的员工，激励员工的绩效模式该如何设计？

为导向，结合年薪制模式。以价值为指向，以结果为导向，以

多次分配为方向，全面调动员工状态，实现绩效快速改善。

（2）中层：KSF+产值+超价值/剩余价值再分配。主要

以KSF价值管理为导向，结合产值量化。

（3）基层（一线岗位)：产值+计件/提成+内包+KST。

基层（二线岗位）：PPV+KSF。主要以个人产值量

化为导向，结合价值管理。

如何给员工加工资才是科学合理？给员工加薪必须遵守的三大规则：

①我能比过去做的更好；

②我能满足新的更高要求；

③我的岗位新增了价值点；

马云说过：要想加工资，必须胜任更多的工作、提供更高的价值。如果员工不能有更好的表现、创造更高的价值，片面的加工资也就没有好的结果。然而很多中小企业为了留住人才、稳定业务，在没有更好激励机制的条件下，只能选择加底薪或提成。

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